【案件提要】

劳动者入职时填写的记载了劳动者的身份信息、入职部门及职位、入职时间及试用期薪资的《入职申请表》及其所附的《入职声明》不具备劳动合同的必备条款内容，故不能视为双方签订了书面劳动合同。

【争议焦点】

被告陈某入职时填写的《入职申请表》及该表所附的《入职声明》能否视为书面劳动合同。

【基本案情】

被告陈某于2015年12月1日入职原告武江区某酒楼点心部工作，陈某入职时填写了一份《入职申请表》，表中填写了入职者的姓名、性别、出生日期、文化程度、身高体重、籍贯、民族、电话号码、身份证号码、身份证住址，面试部门签审意见栏载明提供职位案板、入职部门点心、入职日期2015年12月1日，试用期薪资3000元。《入职申请表》背面附有《入职声明》，《入职声明》中载明须准备的证件、试用期的有关规定、酒店的有关规章制度及出品部制度。双方未另行签订书面劳动合同。2016年5月12日，武江区某酒楼以点心部2016年5月8日工作时间玩忽职守，无故中途停止工作，停止出品，不按操作规程操作，公私不分，导致大量退单，客人投诉，严重影响酒楼当天营业额，给酒楼造成重大损失。在2016年5月2日已发生相同事件为由，对包括被告陈某在内的点心部16名员工辞退。被告陈某不服，于2016年5月13日向仲裁部门申请仲裁，请求为武江区某酒楼补偿双倍工资、补缴社保及补一个月工资。仲裁部门裁决武江区某酒楼支付陈某双倍工资12000元、解除双方劳动关系；驳回陈某的其他仲裁请求。武江区某酒楼不服该裁决，遂提起诉讼。

【裁判结果】

韶关市武江区人民法院一审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同除了应当载明用人单位与劳动者的身份信息外，还应载明劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，而被告陈某入职时填写的《入职申请表》仅有被告陈某的身份信息、入职部门及职位、入职时间及试用期薪资，所附的《入职声明》中亦不具备劳动合同的必备条款内容，故被告陈某入职时填写的《入职申请表》及该表所附的《入职声明》不能视为书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，被告陈某自2015年12月1日入职原告酒楼至2016年5月12日被辞退，故原告武江区某酒楼应向被告陈某支付4个月的未签订书面劳动合同的双倍工资差额12000元（3000元/月×4个月），原告武江区某酒楼请求不支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额12000元的诉讼请求，无事实和法律依据，故不予支持。

武江区某酒楼不服提起上诉，韶关市中级人民法院二审认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

     劳动合同作为要式合同，必须以书面形式订立，其目的是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，在发生争议时有据可依，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察权。但现实生活中，很多用人单位为规避法律责任，不与劳动者签订符合法律规定的书面劳动合同，致使发生劳动争议时劳动者的合法权益无从得到法律保障。本案中，用人单位虽然以入职申请表的书面载体形式约定了双方之间的某些权利义务，但并不具备书面劳动合同的必备条款，故不能视为双方签订了书面劳动合同。本案的处理对于促进用人单位规范劳动合同的签订，防范因未规范签订劳动合同引发的纠纷具有一定的意义。

【对话法官】       

小编：签订书面劳动合同应注意哪些问题？

法官：法律已经明确规定劳动合同为要式合同，必须以书面形式订立，同时法律也规定了劳动合同应当具备的必备条款，因此签订劳动合同时必须明确约定法律规定的必备条款的内容，约定的内容亦不得违反相关法律规定。