你了解劳动者与用人单位各种关系的区别吗？与用人单位签订的是合伙人协议还是劳动合同，劳动管理方式是否经济、人身依附性强，看似微小的差别便可能影响劳动关系的认定，对于侵权责任的判定也会有所不同。近日，武江法院审结了一起保洁员与家政公司的劳动争议案件，保洁员最终需自行承担工伤费用。

雷阿姨2019年开始通过家政公司接单到客户家里提供家政服务，其与家政公司未签订劳动合同，但签订了合伙人协议。协议约定家政公司按保洁派单数计算提成工资给雷阿姨，家政公司从每单收取一定的费用，雷阿姨没有底薪，如损毁了客户的财物需雷阿姨承担大部分或全部责任。雷阿姨完成接单的保洁工作即可以下班，没有派单时无需到家政公司上班。雷阿姨每天将工作时长报送给家政公司核对，根据自己保洁工作的次数、时长情况来获得收入，家政公司则在客户与保洁员之间赚取差额。

2021年，雷阿姨在工作的过程中受伤，就医花费一定的医疗费用，因与家政公司协商赔偿未果，故诉至法院，要求确认其与家政公司之间存在劳动关系，家政公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额并支付经济补偿金。

武江法院经审查认为，家政公司获得接单后的经营性利润仅为接单管理费用，雷阿姨并不能额外给家政公司产生利润。雷阿姨收入主要来源于派单，并不享有保底工资和劳动关系中的其他福利，且其保洁任务虽来源于家政公司派单，但对工作安排有一定的自主选择权。另外，劳动关系下的劳动者并不承担企业的经营风险，而雷阿姨在从事家政工作时，如毁损了客户财物需自己承担大部分或全部责任，与其收益所承担的风险几乎对等，雷阿姨的工作时间具有一定的不确定性，其完成接单的保洁工作即可下班，没有派单时也无需到家政公司上班，工作时间相对自由和灵活，现有证据也难以证明家政公司对雷阿姨有进行严格的工作制度管理。综合上述情况可以看出，雷阿姨与家政公司之间不同时具备确立双方存在劳动关系的基本要素，不符合建立劳动关系的特征，故对于雷阿姨的诉讼请求，武江法院均未予以支持。

雷阿姨对一审判决不服，提起上诉。韶关中院经审理后认为雷阿姨对家政公司在经济上依赖性和人身依附性上均不强，不符合劳动关系的本质特征，故判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】本案争议焦点系双方之间是否存在事实劳动关系。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。劳动关系应具备的要素包括双方是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否受用人单位规章制度约束及管理（即是否存在人身隶属关系）、劳动者是否从用人单位取得劳动报酬（即是否存在经济隶属关系）等方面。

本案中，结合上述法条规定，从劳动关系所具备的实质要件进行审查，分析如下：首先，家政公司为有限公司，可以作为用工主体，雷阿姨亦符合法律规定的劳动者资格要件。其次，家政公司与雷阿姨签订的合伙人协议明确约定，甲乙双方就合作事宜达成合伙协议条款，即双方签订合同的目的是建立合作关系，这表明双方没有建立劳动用工的合意。最后，雷阿姨完成接单的保洁工作即可下班，没有派单时无需到家政公司处上班，工作时间相对自由和灵活，家政公司对其人身管理性不强。同时，本案现有证据也无法显示家政公司的规章制度适用于雷阿姨，双方没有形成真实劳动关系中的管理与被管理关系。综上，根据现有证据及庭审查明的情况来看，依法不能认定双方存在劳动关系。